Apgink savo gentį

Rašiau atskirai apie reputaciją ir gandus, visgi pagalvojau, kad šios dvi temos tiek susijusios, kad verta jas apžvelgti per bendrą prizmę organizacijos kontekste. Vieną vertus – organizacijos reputacija svarbi renkantis partnerius, tiekėjus, klientus, perkant ar parduodant paslaugas, prekes, suteikiant mokėjimo atidėjimą, renkantis darbuotojus. Kita vertus – nemažiau įmonės reputacija svarbi ir darbuotojams renkantis naują darbo vietą. Juk darbuotojas renkasi ne tik darbo užmokestį, finansinį stabilumą, bet ir kolegas, organizacinį klimatą, kultūrą, suderinamumą bei galimas karjeros perspektyvas, t. y. emocinį stabilumą. Vargu ar kas specialiai ieško darbo, kuriame nebus vertinamas, susidurs su patyčiomis tiek fizine, tiek finansine ar emocine prasme.

Gali atrodyti, kad organizacijai valdyti savo reputaciją nėra sudėtinga, juk yra būdai, priemonės, tyrimai, viešųjų ryšių veiksmai, tačiau ne visą informaciją galima suvaldyti, ne visur pavyksta pasodinti viešųjų ryšių specialistą ir atsekti bet kokią negatyvią informaciją bei tinkamai į ją reaguoti. Ypač paplitus internetui, įvairiems socialiniams tinklams, forumams ir etc. Kokie gi informacijos šaltiniai gali būti naudingi renkantis naują darbą? Skundai.lt, straipsniai, informaciniai portalai – ta vieta kur informacijos galima pasirinkti. Kaip atskirti kur skunduose yra tik nuoskaudos, o kur reali neigiama informacija apie vieną ar kitą įmonę, kuri gali apsaugoti nuo nemalonumų ir neigiamų emocijų bei išgyvenimų ateityje?

Visų pirmą tai skundų ar komentarų gausa ir jų pasiskirstymas laike. Jei yra keli skundai mėnesio-trijų bėgyje, tai gali būti, kad vienas įžeistas darbuotojas tiesiog pasidalino nuoskauda, o organizacija nėra tokia jau nusidėjėlė. Esame subjektyvūs subjektai, nors ir suvokiame save objektais. Tačiau jei skundai ar komentarai rašomi nuolat ir atskleidžia nemalonius dalykus – verta susimąstyti. Žinoma, galima palaikyti sąmokslo teoriją, kad skundai.lt ima pinigus ir nemažus iš organizacijų už skundų panaikinimą, tačiau šiandien ne apie tai. Ne paslaptis, kad dirbantys vyrai nepratę skųstis, nes jaučia sociumo spaudimą – “vyrai nesiskundžia”, todėl jie gali save išreikšti tik anonimine formą, išvengdami aplinkinių sankcijų, nebent aplinkiniai sukilo ir jau masiškai prabilo apie blogybes. Skundas – tai tik gandas, nes fakto buvimą ar nebuvimą patikrinti sudėtinga, todėl, kad skundą dažnai pateikia anonimas, su juo negalima susisiekti ir gauti bent jau jo subjektyvios nuomonės patvirtinimo. Jei rašytų ne anonimas, tai informacijos patikimumas padidėtų ženkliai. Juk dažniausiai karštus faktus ir gandus skleidžia ne konkretūs asmenys, o prisidengę slapyvardžiais, be nuotraukų personažai, kurių nei amžiaus, nei lyties, nei priklausymo vienai ar kitai grupei, pajamų šaltinio mes nežinome.

Nemažiau svarbu, kaip organizacijos atstovai reaguoja į skundus ar komentarus. Neretai asmenys atstovaujantys organizacijai ar bent taip prisistatantys elgiasi labai arogantiškai su skundą pateikusiais, neargumentuoja, o žemina, neprisistato, neparašo pareigų, ir t.t., o tai jau gali būti signalas, kad skundas ne be pagrindo. Jeigu reakcija yra “Pats kvailys!”, tai apie organizacijos klimatą galima numanyti. Visai kitaip atrodo reputacija, kai reakcija iš organizacijos būna skaidri, rašo konkretus asmuo su įvardytomis pareigomis, o ne tiesiog UAB XXX. Toks reagavimo būdas atrodo daug patikimiau nei kažkoks anonimas-skundikas. Jei organizacija iš tikro rūpinasi klimatu, kultūra ir reputacija – per tokius dialogus-diskusijas galima daugiau sužinoti apie tai, ko sužinoti nepavyktų netgi dirbant kartu.

Surinkus informaciją ir einant į pokalbį dėl darbo galima užduoti tiesioginius klausimus apie girdėtus gandus ar skaitytus komentarus ir pagal išgirstus atsakymus formuluoti asmeninę nuomonę apie organizacijos gyvenimą, hierarchiją, struktūrą, tradicijas, vidinę komunikaciją. Moderniose organizacijose renkasi ne tik darbuotoją, bet renkasi ir darbuotojas, ieškoma abipusius įsipareigojimus skatinančių veiksnių, žiūrima kaip naujas darbuotojas dera ne tik pareigoms, bet ir atsižvelgiama į darną su organizacine kultūra, klimatu, kolegomis. Santykiai konstruojami. Apie rimtus įmonės ketinimus byloja ir formuojamas parašiutas (išmoka darbuotoją atleidžiant). Todėl kuriant būsimus santykius svarbu numatyti ir atlygio kėlimo galimybes ar sąlygas, kuriomis atlygis kyla bei išsiskyrimo sąlygas. Jei interviu aliekantis asmuo – personalo skyriaus darbuotojas/ vadovas vengia klausimų apie atlygį ar išsiskyrimo sąlygas, kažką mykia – tai gali būti signalu, kad darbuotoju perdaug nesirūpinama.

Visgi, dažnai būna, kad asmuo besidarbindamas nedrįsta atvirai kalbėti apie savo poreikius, tarsi nauja darbovietė – tai prievolė kurioje teises turi tik darbdavys, o darbuotojui paliekamos pareigos. Gebėjimas sklandžiai save pristatyti ir pateikti, užduoti svarbius klausimus, susijusius su būsimu darbu, anot organizacijų psichologų, ne tik padidina tikimybę įsidarbinti, bet ir nuo pat pirmo pokalbio tarsi pažymį, kad būsimas komandos narys yra atsakingas, mąstantis, planuojantis, o tai suteikia papildomų privalumų jau pačioje santykių pradžioje. Potencialūs lyderiai nelieka nepastebėti. Buvęs sovietinės santvarkos šūkis “kadrai sprendžia viską” yra seniai įsisąmonintas ir realizuotas skandinavų įmonėse. Pastarųjų vadovai suprato, kad pigi darbo jėga, konformistai ir kitokie asmenys be tvirto psichologinio-moralinio stuburo kainuoja brangiai, nedaug atneša pridėtinės vertės, neprisideda formuojant organizacinį klimatą, reputaciją, tad gali būti tik sąnaudas didinantys elementai įmonės struktūroje. Būtent todėl modernios organizacijos “plokštėja”, jose dirba profesionalai ir neteko girdėti gandų, kad kurioje nors stambesnėje skandinavų įmonėje X darbuotojai nevertinami ar būtų dažna kadrų kaita.

Taigi, viena pagrindinių organizacijos reputacijos dedamųjų – požiūris į darbuotoją. Ir nesvarbu, kad toks požiūris suformuotas ekonominės ar rinkos logikos, svarbu, kad žmogus įsidarbinęs konkrečioje įmonėje didžiuodamasis gali ištarti “dirbu …”. Toks darbuotojas bus geriausias organizacijos reputacijos ambasadorius bet kokioje socialinėje terpėje, pirmas užkirs kelią gandamas arba asmeniniais pavyzdžiais nuginkluos nepagrįstus priešiškus argumentus.