Atlygio nustatymas ir pokyčiai nėra kažkoks moraliniais imperatyvais paskatintas geros valios aktas. Tai santykio išraiška tarp rinkos paklausos ir pasiūlos, Jūsų asmeninės patirties bei unikalių gebėjimų, o taip pat mokėjimo pristatyti save ir apginti savo interesus. Tad apie pokyčius reikia kalbėti, o darbdavys ar vadovas turi priešingus interesus – derėtis. Derybos yra sunkus darbas ir joms reikia ruoštis. Sakoma, kad profesionalus derybininkas – asmuo, kuris moka įtikinti bet kurį kitą asmenį, lemti jo sprendimus ir elgesį. Tad viena – jei dėl atlygio pokyčių pokalbį inicijuos pardavimų departamento atstovas (tai bus jo mini pasirodymas ir profesionali mankštelė), kita – jei derėsis gamybininkas, programuotojas arba technologas, kurio socialinė kompetencija labiau išvystyta aptarinėjant medžiagos ar SQL pokyčius tam tikromis sąlygomis. Tačiau ir pardavėjas, ir techninis specialistas gali derybose pasiekti geresnių rezultatų (bent geresnių negu buvo iki derybų), jei tik tinkamai joms pasiruoš. Versle, kaip ir gyvenime - gauname ne tai ką nusipelnėme, o tai ką išsiderėjome (C. L. Karrass).

   Dar vienas dalykas dėl kurio reikia (būtent reikia) „šlifuoti“ derybininko kompetencijas – tai, kad  mes gyvename pastovaus nepastovumo laikais. Pasaulis kinta 60 min/h greičiu. Daug verslų natūraliai tampa nekonkurencingi, atsiranda naujos technologijos ir nauji darbo pasiūlymai. Darbas keičiamas vidutiniškai kas 3-5 metai. Vis rečiau sutiksi žmogų, kuris sovietmečiu būtų gavęs ženkliuką už darbą vienoje įmonėje. Ilgas darbas vienoje įmonėje kaip ir per dažnas darbovietės keitimas gali būti neigiamas faktas pokalbyje dėl darbo. Tad gebėjimas apginti savo interesus kalbant dėl atlygio tiek darbinantis, tiek dirbant – neišvengiama būtinybė norint nebūti nustumtu į rinkos ekonomikos paraštes.

   Svarbiausia priežastis kodėl reikia ruoštis kruopščiai – Jūsų vadovas. Galbūt Jūs apie atlygio didinimą kalbate kartą per metus-tris, o kolektyve yra 10, 30 ar 80 žmonių, vadinasi Jūsų vadovas apie tai kalba 10 (30, 80) kart daugiau ir 10 (30, 80) kartų geriau žino visus galimus Jūsų argumentus. Panašu, kad derėsitės su derybų dėl algos nepakėlimo ekspertu. Kodėl dažnai vadovo pozicija būna tvirta? Vadovas, kaip ir kiekvienas žmogus turi baimių. Jis mąsto, kad pakėlęs Jums atlyginimą sudarys precedentą ir tuo pačiu įsipareigos kelti atlygį kitiems. Jo aritmetika paprasta ir tai ypač galioja įmonėse kur atlygio klausimai aptarinėjami viešai. Taigi, vadovas paskaičiuos, kad keldamas Jums algą 500 litų suma sumokės panašiai tiek mokesčių, tad per metus įmonės pelnas sumažės ~12000 litų, o jei dėl to reikės kelti algą dar 10 ar 20 žmonių? Nesunku paskaičiuoti, ką gina vadovas, nes 120000 ar 240000 litų įmonei per metus gali būti kritinė pinigų suma. O ar Jūsų indėlis yra didesnis už vadovo įsivaizduojamas išlaidas? Tačiau jei akivaizdu, kad yra pelnas ir Jūsų indėlis į pelno gavimą yra reikšmingas – verta inicijuoti pokalbį.

   Kada yra „normalu“ peržiūrėti atlyginimus? Dalis kompanijų tai daro kasmet: įvertindami infliaciją indeksuoja atlyginimus; kelia algą vertindami Jūsų pasiekiamus, efektyvumą, išdirbtą laiką ar lojalumą. Tad jei Jūs dirbate būtent tokio tipo kompanijoje – be labai ženklių finansinių rodiklių iš Jūsų pusės niekas nedarys Jūsų išskirtiniu ir nekalbės po 6 mėn. Tačiau jei tokios praktikos nėra – jau pusmetį atidirbus galima šį klausimą kelti.

   Galimi uždarbio didinimo motyvai: atvesti kokybiškai nauji klientai, kurie pakėlė apyvartą ir pelną, pasiūlėte vertingas ir konkrečiai išmatuojamas idėjas, atliekate didesnę nei buvo aptarta darbo apimtį (padidėjo pavaldinių skaičius, atsakomybė ir t.t. ir dėl ko gaištate daugiau darbo laiko), optimizavote verslo procesus (yra aiški, išmatuojama finansinė nauda), įvyko pokyčiai darbo rinkoje ir atlyginimai Jūsų srityje išaugo ženkliai, pvz. daugiau nei 20 %.