Derybos dėl atlyginimo. Pokalbio pradžia

   Tęsiu ciklą. Pirmąją dalį skaitykite čia, antrąją- čia.

   Anot patyrusių sportininkų – finišo tiesioji negali būti tikslu. Tikslas gali būti pasiekimai, ilgalaikė nauda, ateitis. Tai, kas yra daug toliau už finišo linijos. Taip ir derybose, galvojant apie rezultatą – nedera susisaistyti su siekiamais skaičiais, nes didesnis atlyginimas tai tik vienas gyvenimo fragmentas, kuris neturėtų užgožti viso gyvenimo paveikslo, siaurinti akiračio ar mažinti įžvalgumo.

   Derybininkas turėtų numatyti visus pasiekto susitarimo padarinius. Todėl nederėtų pradėti pokalbio be išankstinio perspėjimo. Daug geresnis būdas taikiai ir geranoriškai tiesiogiai informuoti vadovą apie būsimą pokalbį, apie tai, kad norite aptarti atlygio augimo perspektyvas ir paprašyti paskirti tam laiką – apie pusvalandį. Tuomet tai ir vadovui nebus netikėta (apsidrausite nuo nereikalingų emocijų bei nenumatytos reakcijos proveržio, tai, kas dėl jo silpnumo valandėlės gali tapti trukdžiu susitarti), ir Jūs turėsite pakankamai laiko išsakyti savo bei išklausyti vadovo argumentus.

   Kodėl verta kalbėti su pačiu vadovu, o ne su personalo vadovu? Deja Lietuvoje ne tiek daug įmonių kur personalo politikai skiriamas reikiamas dėmesys, o personalo vadovui už surastus ir „atvertus“ talentus mokamos stabilios priemokas arba bonusai už gerai sumotyvuotų darbuotojų pasiektus rezultatus. Gali būti, kad personalo vadovas dirba ilgiau už Jus, jo alga fiksuota, seniai nekito ir, galbūt, mažesnė nei Jūsų dabartinė ar pageidaujama, todėl natūralu, kad stokodamas motyvacijos džiaugtis dėl Jūsų gerinamos padėties jis gali būti kliūtimi ir ne Jūsų sąjungininku konsultuojant vadovą apie būsimas derybas. Gali atsirasti papildomas Jūsų „akiplėšiškumo ar „įžūlumo“ fonas. Todėl, norėdamas eliminuoti tokį „nekontroliuojamą kintamąjį“ inicijuodamas pokalbį kreipkitės tiesiai į vadovą. Žinoma, vadovas gali Jus nukreipti pas tą patį personalo vadovą argumentuodamas, kad tai jo darbo sfera, tačiau padirbėjęs bent 6 mėn. įmonėje Jūs tikrai žinosite kas konkrečiai priima sprendimus dėl atlygio padidinimo ir sugebėsite apie tai atvirai pasakyti vadovui. Dažnai tokio argumento užtenka, o vadovui tai būna signalas, kad inicijuojamas susitikimas Jums yra svarbus.

   Kitas, itin svarbus momentas pasiruošti alternatyviems pasiūlymams ir nuspręsti kas Jums yra vertė. Juk gali būti ir objektyvių priežasčių dėl ko vadovas negalės patenkinti Jūsų poreikio arba negalės to padaryti artimiausiu metu. Derybos vedamos santykių kontekste, suponuoja santykių išsaugojimą, todėl kiekvieną derybų sesiją derėtų vesti ne kaip kovos raundą, o kaip santykių ir abipusės pagarbos stiprinimą. Prisirišę prie konkretaus skaičiaus ir nebūdami kūrybingi atrodysite kaip rakštis įmonėje. Labai svarbu neišsireikalauti per daug. Ką reiškia per daug? Tai reiškia, kad Jums dėl kažkokių, galbūt tik šiam laikotarpiui būdingų priežasčių sutiks mokėti daugiau nei industrijos vidurkis ar daugiau ne Jūsų vertinamas indėlis. Tačiau, atėjus blogesniems laikams, atsiranda pavojus būti atleistam pačiam pirmam jeigu situacija įmonėje neišvengiamai pablogės. Dar vienas svarbus momentas – rami, faktais paremta pokalbio atmosfera. Vargu ar daug bus galima pasiekti jei pokalbį dėl atlygio pradėsite emocingu puolimu sakydami, kad kolegos gauna daugiau. Taigi, pokalbio metu svarbu paremti savo žodžius konkrečiais skaičiais, patvirtinančiais Jūsų pasiekimus ir gebėjimus. Tačiau vien tik „sausų“ faktų neužtenka, naudinga atverti visą pasiekimų prasmę tiek įmonei, tiek vadovui. Beje, jei tokių pasiekimų per praeitą periodą buvo daug ir Jūs apie juos „netrimitavote“ įmonėje, nefiksavote vadovo dėmesio – tai neatlikta Jūsų namų darbo dalis. Mano manymu atlygio padidinimui reikia kruopščiai ruoštis vos įsidarbinus. Pradedant nuo to, kad per galutinį pokalbį priimant Jus į darbą sutariate su vadovu ar personalo vadovu kada ir kokiais konkrečiais kriterijais remiantis vėl gali būti svarstoma užmokesčio tvarka ir dydis, kokios konkrečiai yra Jūsų pareigos, darbo apimtis, laikas, atsakomybės ribos, pavaldinių ir vadovų skaičius, etc.