Organizacija be vadovų

Jau ne pirmą kartą dalyvavau diskusijoje apie ateities organizaciją, kurioje vienas esminių gvildenamų klausimų – kokį vaidmenį organizacijoje atlieka vadovas ir ar moderniai organizacijai reikalingas vadovas. Kaip ne keista – argumentus už vadovą dažniau išsako ne vadovai, kai tuo tarpu pastarieji būna santūresni ir labiau linkę galvoti, kad organizacija yra profesionalų komanda, traukos centras, kurioje esminis akcentas yra laisvanoriška, kryptinga motyvuotų asmenų bendra veikla. Taigi, ar reikalingas/i organizacijai vadovas/ai?

Vieną vertus, galima sutikti, kad organizacijoje reikalingas žmogus, kuris atlieka planavimo, prognozavimo, organizavimo, vadovavimo, koordinavimo ir kontrolės funkcijas. Galima pridėti ir kitų punktų, kuriuos postuluoja skirtingos vadybos teorijos. Visgi, ar būtinai šioms funkcijoms atlikti reikalingas atskiras žmogus? Ar didesnės dalies šių funkcijų negali atlikti patys organizacijos nariai, lygiaverčiai profesionalai? Ar savarankiškų profesionalų komandos darbas būtų efektyvesnis be vadovo? Ar jų motyvacija ir pačios organizacijos pranašumas rinkoje padidėtų? Jau esu rašęs, kad ne tik konkurencinga alga, bet ir galimybė jaustis reikšmingu, vertinamu, dalyvauti priimant sprendimus arba turėti galimybę juos įtakoti, jausti pagarbą yra vieni svarbiausių veiksnių, įtakojančių darbuotojo pasitenkinimą ir norą likti kompanijoje. Šiuos veiksnius išskyrė organizacijų psichologai ir juose nieko nėra apie subordinaciją ar vadovavimo poreikį. Taigi, galima daryti prielaidą, kad vadovo poreikis gali iškilti dėl pačios organizacijos ar jos narių nebrandumo, nemokėjimo ar negebėjimo susitarti, nenoro prisiimti atsakomybės, vidinių konfliktų, konkuravimo ir kitų veiksnių. Kita vertus, vadovo asmenybė – genties vado simbolis modernioje organizacijoje gali atrodyti kaip atgyvena ir rudimentas.

Pavyzdžiu galima pasitelkti modernią šeimą, kurioje sprendimai priimami kolegialiai, yra efektyvūs, susitarimai – ilgalaikiai ir jų laikomasi. Žinoma, didesnę dali egalitarinių (lygių teisių) šeimų suformavo vienodos uždarbio ir karjeros galimybės. Tikėtina, kad teisingu darbo užmokesčiu arba tokiu jį traktuojančių profesionalų komanda galėtų egalitarinės šeimos modelį įgyvendinti ir organizacijoje. Juk yra skirtumas – ar esi subordinuotas ir apie tai tau nuolat primena organizacinė aplinka, arba esi asmeniškai įsipareigojęs, nes supranti, kad nuo bendro darbo efektyvumo priklauso tiek organizacijos, tiek asmeninis klestėjimas. Skirtingus vadovo vaidmenis tarp savęs gali pasidalyti visa komanda, pvz. vienas atsakingas už darbo organizavimą, kitas – už efektyvius susirinkimus, trečias – už pasiektų asmeninių ar grupės rezultatų matavimą, visi bendrai – už svarbių sprendimų priėmimą ir t.t.

Tačiau, jei organizacija gali būti be vadovo, tai iš kur kyla vadovavimo poreikis ar troškimas? Ar tai asmeniniai bruožai, pvz. ekstraversija, pripažinimo poreikis skatina imtis vadovauti, daryti karjerą, sublizgėti arba, anot Adlerio, menkavertiškumo kompleksas, ar tai iš tikro kažkokia asmenybės misija ir noras dalintis patirtimi? O gal tai tiesiog išmoktas pavyzdys, įgytas vertinimu grįstoje raidoje? Tiesa pasakius, šiuolaikinėse organizacijose pati vadovavimo esmė stipriai kinta. Atsiranda tokios sąvokos kaip lyderystė, mentorystė, tarnystė, kaučingas ir etc. Daugelį funkcijų organizacijose atlieka ne vadovas, o išoriniai konsultantai – ne nuolat, o tiek kiek reikia, t.y. atlikdami įvairias funkcijas tuo pačiu moko organizacijas jas atlikti savarankiškai, pvz. vesti efektyvius susirinkimus, diskusijas, spręsti konfliktus, nustatyti ir matuoti veiklos rezultatus ir kt. Besimokančioje organizacijoje jos nariai gali keistis vaidmenimis ir įgyti skirtingų papildomų žinių ir įgūdžių, taigi, realizuojama mokymosi visą gyvenimą strategija, kuri tampa imperatyvu modernioje, greitai besikeičiančioje aplinkoje. Todėl kyla ir kitas klausimas – ar šiandieninėje informacijos/žinių visuomenėje vienas vadovas gali būti efektyvus, atlikdamas vieną ir tą patį vaidmenį? Šiuolaikinis specialistas, praktiškai viską, ką suteikia vadovas, turi savyje – piemuo jam nereikalingas. Vado vaidmuo senovėje suponuodavo galimybę turėti didesnius išteklius, kuriuos kaupti esame išmokyti evoliucijos, tačiau ta pati evoliucija pakeitė socialinę sandarą ir efektyvios organizacijos jau nebesiremia hierarchiniu modeliu, o seniau buvusi svarbi subordinacija stipriai kinta, ji dar išlaiko stiprias pozicijas tik ten, kur darbuotojų pridėtinė vertė nedidelė, jie lengvai keičiami, bijo būti atleisti, moka atlikti tik paprastas, specialių žinių ar įgūdžių nereikalaujančias operacijas. Tačiau kyla klausimas – ar tai moderni organizacija?