YAHOO!, lygiuok! Ramiai

USA Today duomenimis iki 30 % JAV įmonių taiko laisvą grafiką savo darbuotojams, tačiau YAHOO! vairą perėmusi Marissa Mayer uždraudė darbą namuose ir įsakė iki birželio visiems darbuotojams grįžti į darbo vietas kompanijos ofisuose. YAHOO! buvo taikoma viena labiausiai pagarsėjusi organizacijų kultūrų – ROWE (Result Only Work Environment), kurią dar prieš dešimtmetį kompanijoje Best Buy įdiegė C. Ressler ir J. Thompson iš Mineapolio, o po to atsidariusios savo verslą šį naują požiūrį į darbą partnerės pritaikė GAP, Banana Republic, Mars International ir daugelyje kitų garsių kompanijų JAV bei Kanadoje. Šios modernios organizacinės sistemos arkliukas – matuojami ir vertinami tik darbo rezultatai, bet ne sugaištas laikas ar darbo atlikimo būdas / vieta.

Ressler ir Thompson sukurta organizacinė kultūra išgarsėjo savo esminėmis taisyklėmis: darbuotojai visuose lygiuose nustoja daryti tai, kas švaisto jų, jų klientų ar jų kompanijos laiką; darbuotojai turi laisvę dirbti tokiu būdu, kokiu nori; kiekviena diena yra lyg šeštadienis; darbuotojai turi nelimituotą asmeninį laiką tol, kol darbas yra padarytas; darbas – ne vieta į kurią einame, darbas – tai veikla; atvykti į darbą 14 val. nėra vėlu, išvykti iš darbo 14 val. nėra anksti; niekas nekalba apie tai, kiek valandų jis/ji dirbo; dalyvavimas susirinkimuose yra laisvanoriškas; yra normalu vykti apsipirkti trečiadienio rytą ar eiti į kiną ketvirtadienio popietę; nėra jokio darbo grafiko; nėra jokios kritikos kaip Tu leidi savo laiką.

Esminės prielaidos keisti požiūrį į darbo vietą – ištobulėjusios technologijos, beprotiški kamščiai ir darbuotojų lojalumo skatinimo būdų paieška. Esu jau rašęs, kad jei kelionė į darbą ir atgal užtrunka apie 1.5 val, tai per mėnesį sugaištama apie 33 val., o per metus ~ 400 val., t.y. apie 50 darbo dienų per metus mes praleidžiame vykdami į darbą ir iš jo! Tai, kad atpigusios technologijos suteikia galimybę neprisirišti prie konkrečios darbo vietos – aišku savaime. Sukurti VPN (Virtual Private Network) leidžia taip pat efektyviai dirbti iš namų, kavinės, parko ar kitos patogios vietos. Koks tikslas vykti į darbą ir iš ten skambinti klientams, jei tai gali daryti neišvykdamas iš namų? Beje, netgi mūsų darbo kodeksas nedraudžia dirbti tokiu režimu.

Na iš tiesų, juk dauguma žmoniu dirba ne prie konvejerio ar parduotuvėje, tad realiai jiems mokama ne už darbo valandas, o už rezultatą. Koks skirtumas kur tu randiesi fiziškai, kai skambini klientams, pildai atsakaitas ar atsakinėji į el. laišlus? Ar klientui bei kolegoms yra skirtumas kaip ir kur tuo metu vilki, sėdi, guli jų pašnekovas? Milijoninį sandorį ar svarbų projektą galima aptarti sėdint balkone, pliaže, sodyboje, vilkint chalatą ar laistant gėles lysvėje. Nėra jokio poreikio vykti į konkrečią darbo vietą, piltis kurą ar kimšti savimi visuomeninį transportą, didinti kamščius mieste bei teršti aplinką. Nereikia įmituoti darbo sėdint susirinkimuose ir uždavinėjant apie aktyvumą bei įsitraukimą bylojančius klausimus (yra netgi atskira definicija – prezeinteizmas (origin. presenteeism) – tai būdas įmituoti darbą laukiant 17 ar 18 val., neatsižvelgiant į darbuotojo sveikatos būklę, motyvaciją ar psichinę būseną). Ir galiausiai, žmogus, kuris pats kontroliuoja savo darbo laiką jaučiasi labiau motyvuotas. Jo požiūris į darbą kinta, jis jaučiasi verslininku, kuris žino kiek laiko skirs darbui, o kiek poilsiui. Telieka turėti aiškius tikslus, susikurtą veiksmų planą ir rezultatų matavimą.

Taigi, visą šį gėrį nauja YAHOO! vadovė paėmė ir nukirto. Darbuotojai baiminasi, kad paaukštinimus gaus tie, kurie ateina į darbą 10 min. anksčiau, o 10 min. vėluojantiems padidės atleidimo tikimybė. Teisybės dėlei verta paminėti ir p. Mayer motyvus. Neva ji išanalizavusi darbuotojų prisijungimų skaičių ir dažnį prie korporacijos tinklų pastebėjo, kad tai daroma pernelyg retai, darbuotojai aptingo, yra sunkiai pasiekiami arba didelę laiko dalį skiria ne kompanijos reikalams. Jos manymu darbuotojai, būdami vienoje fizinėje erdvėje padidins rezultatus, motyvaciją ir komandos bendradarbiavimą. Visgi, kompanijoje Best Buy, valdančioje 1150 parduotuvių, įdiegus naują darbo kultūrą ROWE produktyvumas padidėjo 30-40 %, o darbuotojų kaita sumažėjo 90 %. Kas gi norės prarasti darbą, kuriame pats organizuoji darbo procesą, nepatiri kasrytinio streso „pavėluosiu – nepavėluosiu“, netenka girdėti pastabėlių „tai teikeisi atvykti?”, „jūs pažiūrėkite, kas išsimiegojęs mus aplankė” ir kitų, pavėlavus 10-15 minučių. Nereikia turėti savo arsenale socialiai pateisinamų vėlavimo priežasčių („siaubingi kamščiai”, „avarija”, „susirgo vaikas”, etc.) ir virtuoziškai jomis manipuliuoti reikiamu momentu. Kyla minčių, kad Mayer sumanymas – žingsnis atgal, tačiau verslo analitikai spėja, kad šis sprendimas grąžinti žmones į darbo vietas yra ne kas kita kaip siekis sumažinti išsipūtusią korporacijos struktūrą ir išlaidas personalui, nes manoma, kad jau pradėję dirbti nuotoliniu būdu nebenorės grįžti prie standartinio 8-17 darbo ritmo, palikti mažamečių vaikų, priežiūros reikalaujančių giminaičių bei savo mėgstamų užsiėmimų patogiu metu.

Kodėl Amerikos korporacijų sprendimai turėtų rūpėti mums? Manau, kad nuotolinio/laisvo darbo grafiko kultūra yra neišvengiamas žingsnis ir mūsų šalyje, beje jau dažnai taikomas. Kol kas tai tik privilegija išrinktiesiems, kompanijų VIP darbuotojams, kurių trūksta ir kurie gali diktuoti savo sąlygas, tačiau didėjantis specialistų trūkumas privers vadovus suteikti papildomą motyvaciją savo komandų nariams. Juk įmonei tai dažnai nieko nekainuoja, atvirkščiai, netgi mažėja išlaidos ofisui, darbo vietai. Taigi, nuotolinis darbas – netolima Lietuvos darbo rinkos ateitis, tad stebėsime, kaip sekasi kolegoms už Atlanto ginti savo teisę nepraleisti 50 darbo dienų per metus kelionėms į darbą ir atgal.